Les trois piliers du programme incrediblewomen
Recruter
Intervenir en amont par la sensibilisation des jeunes filles, dès le plus jeune âge, aux opportunités de carrières techniques et scientifiques est un enjeu clé.
Chaque année, nous participons à de nombreux événements externes dont des forums et maintenons des relations de proximité avec les écoles cibles sur nos activités, et des lycées pour présenter les métiers de l’ingénierie et les opportunités pour les femmes dans ce secteur.
Cette ambition d’atteindre la parité femmes – hommes au sein de nos effectifs passe par une augmentation des profils féminins recrutés et de nombreuses initiatives pour y parvenir : intervention dans les écoles, parrainage d’étudiantes, conférences de nos rôles modèles, soirées recrutement au féminin, campagne de communication…
Faire évoluer
Garantir l’épanouissement de nos collaborateurs et l’évolution des femmes au sein de notre entreprise, en particulier sur des positions à fortes responsabilités, est l’une de nos priorités. Ainsi, des formations spécifiquement dédiées aux femmes (« jeunes managers », « marketing de soi », « leadership au féminin », « prise de parole en public » …), des ateliers de développement personnel mais également un programme de mentoring, de vis ma vie, sont mis en place afin d’accompagner le développement des carrières des femmes.
Fidéliser
Assurer le développement et l’épanouissement de nos équipes en préservant un environnement de travail bienveillant où l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle reste une priorité.
Des initiatives sont déployées telles que :
- la mise à disposition d’une hotline d’accompagnement équilibre vie pro/ vie perso 7/7 jours,
- la prise en charge d’une journée d’absence autorisée payée par an par enfant lors d’une hospitalisation,
- la mise à disposition d’un guide de la parentalité, des entretiens de départ en congé maternité, parental et adoption (supra légal).
- l’animation d‘une campagne de lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise (campagne de communication, prise de parole de la direction, ateliers de sensibilisation, documents ressources…). Cette démarche s’intègre dans notre politique globale de « tolérance 0 » vis-à-vis des comportements inappropriés.
Nos engagements
Le Groupe est engagé à plusieurs titres :
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Adhérent du « United Nations Global Compact » depuis 2011
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Signataire de la Charte « Women Empowerment Principles » (WEPs), depuis le 7 mars 2018
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Signataire de la Charte « Engagements pour la mixité » du Syntec Ingénierie
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Signataire de l’acte d’engagement #Stope (Stop au sexisme ordinaire en entreprise) depuis janvier 2022 venant renforcer notre tolérance zéro vis-à-vis des comportements sexistes au travail
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Signataire de la Charte de la parentalité en entreprise, depuis mai 2023, pour confirmer notre volonté de mettre en place des actions concrètes afin de soutenir les salariés-parents, leurs enfants et leurs proches
Signature du 4ème accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle
En France, nous avons signé notre 4ème accord en faveur de l’égalité professionnelle (2024-2026). Au titre de l’année 2025, pour la France, nous avons obtenu la note de 88/100 et de 78/100 respectivement pour les entités Assystem Engineering & Operation Services (AE&OS) et Assystem Project Management (APM) dans le cadre de l’index égalité Femmes-Hommes. Ce résultat vient confirmer notre engagement pour plus de mixité professionnelle.
| Index égalité Hommes / Femmes | AE&OS | APM |
| Écart de rémunérations | 38/40 | 38/40 |
| Écart d’augmentations | 20/20 | 10/20 |
| Écart de promotions | 15/15 | 15/15 |
| Augmentations individuelles maternité | 15/15 | 15/15 |
| Parité des hautes rémunérations | 0/10 | 0/10 |
| Note Globale | 88/100 | 78/100 |
Enfin en 2025, 36,3% des membres des instances dirigeantes d’Assystem Engineering & Operation Services sont des femmes.
Publication des objectifs de progression – Index de l’égalité professionnelle
Au titre de l’année 2025, notre Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’élève à 78/100 pour la société APM.
Conformément aux dispositions légales applicables aux entreprises, nous définissons les objectifs de progression suivants :
- Écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Nous nous engageons à réduire l’écart de rémunération en agissant prioritairement sur la représentation des femmes dans les coefficients les plus élevés et dans les postes à responsabilité.
À ce titre, un suivi annuel des positionnements et des évolutions professionnelles sera réalisé, et une attention particulière sera portée aux décisions de promotion et aux revues salariales afin de favoriser un meilleur équilibre dans l’accès aux niveaux de classification supérieurs. - Écart d’augmentations individuelles
Notre objectif est de supprimer tout écart d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes et d’atteindre la note maximale (20/20) à cet indicateur lors du prochain calcul de l’Index. Un contrôle spécifique sera intégré au processus annuel d’augmentations afin de garantir l’équité des décisions et, le cas échéant, de procéder aux ajustements nécessaires. - Représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Nous visons à augmenter la représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise afin d’améliorer le score de cet indicateur. Cet objectif s’appuiera sur une politique active d’identification et d’accompagnement des talents féminins vers les fonctions stratégiques et les postes à forte responsabilité.
Ces engagements feront l’objet d’un suivi régulier par la Direction et les équipes RH. Ils traduisent notre volonté d’inscrire durablement l’égalité professionnelle au cœur de notre politique de gestion des talents et de garantir une progression mesurable dans les prochaines années.
